文｜李道哲

　　于东来又上热搜了。

　　据据蓝鲸新闻报道，9月13日，他发文说胖东来以后招人，一律是学员性质，合同四年、到期不续签。原话是：“公司尽力培养员工学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术”“努力为社会培养更多优秀人才”。

　　好家伙，这话一出，网上直接炸了。有人拍手叫好，说这是“企业办教育”的壮举；也有人冷笑，觉得这就是拿“学员”当幌子，变相规避劳动关系。咱今天不站队，就掰开揉碎了聊聊，这事儿到底该怎么看。

　　先说最直接的：这决定，跟赚钱是反着来的

　　做过零售的都懂，这行最怕什么？人员流失。一个理货员、生鲜技师、门店主管，没个两三年根本练不出来。所以行业里大家都在拼命降低流失率，恨不得员工干一辈子。

　　胖东来自己就是低流失率的模范生——2026年上半年整体流失率才0.50%，管理层零流失。结果呢？于东来主动搞了个“四年不续签”，等于亲手把培养成熟的人往外送，然后再从头招一批新人重新练。

　　从做生意的角度看，这几乎不可理喻。零售业本来就缺人、年轻人更不愿意干，你倒好，刚把人培养出来就准备让人走。这成本得多大？但于东来显然没打算用“划不划算”这把尺子来衡量这件事。他嘴里翻来覆去就几个词：培养、学习、独立人格、为社会。说白了，他想把胖东来从“雇主”变成“学校”，把雇佣关系变成教育关系。

　　但话说回来，法律这条线不能踩

　　“学员制”听着挺美好，可咱得问一句：学员就不是劳动者了吗？

　　按《劳动合同法》，合同到期不续签，除非单位维持或提高条件而员工自己不愿意，否则得给经济补偿金，干一年补一个月。四年学员到期，胖东来要是不续签，依法就得掏四个月工资的补偿。这笔钱，于东来算进“培养成本”里了吗？

　　还有个更绕的问题：如果四年后胖东来换个关联主体接着签，或者实际上形成了“还会续”的预期，那员工完全可以主张无固定期限合同。当然，如果胖东来铁了心“四年一到、彻底拜拜”，法律上也没毛病，给足补偿就行。

　　所以关键在哪？在于东来那句“没有达到目标的没有合格证书”。这说明四年里是有考核的。那合格的人呢？能留下吗？如果能留下做“培训师傅”，那“不续签”就更像筛选机制，而不是一刀切的“毕业就赶人”。这个细节，决定了它是制度创新还是文字游戏。

　　真正的看点：企业到底能不能“办教育”？

　　于东来这些年反复讲，胖东来要“永远坚定学校的性质”，“永不上市”，管理层六十岁前必须退出。把这些话串起来看，图景就清楚了：他不打算把胖东来做成一个百年零售老店，他想把它做成一个有商业收入撑着的社会实验场。

　　四年学员制，就是这个实验的新模块。逻辑很简单：你来胖东来，不是来打工的，是来学习的。学怎么生活、学怎么做人、学一门技术。四年后，你带着“胖东来认证”走向社会。特别优秀的，留下来当师傅，继续教下一批。

　　这模型要是跑通了，胖东来就不再是个雇佣组织，而是一个人才孵化器。它的产出不是利润，是人。这在中国商业史上，几乎没先例。

　　但“企业办教育”有个死结：教育得舍得投入，企业却得面对竞争。胖东来确实有底气——账上41亿现金、没贷款，2025年销售额超235亿。可年年重新培养一批人，培训成本、磨合损失、熟练度下降，长期累积下来不是小数。于东来个人的意志能撑多久？他退了之后，这套还能不能玩下去？这是所有“强人企业”躲不开的追问。

　　往深了想：把“人”当目的，而不是工具

　　抛开商业和法律那些技术问题，这件事最值得琢磨的，其实是另一个维度：一家企业，有没有可能把员工当“目的”，而不是“手段”？

　　主流商业逻辑里，员工是资源、是成本、是赚钱的工具。培养你，是为了让你更好地给企业创造价值。但于东来的话里，藏着另一种可能：培养你，就是让你成为一个更好的人。至于你将来还留不留在胖东来，不是第一位的。

　　这理念听着挺感人，但做起来特别脆。它高度依赖两个条件：企业得足够赚钱，老板得愿意把利润花在“社会输出”上，而不是揣进股东口袋。胖东来恰好两条都占。

　　可还有个更现实的问题：四年后离开的年轻人，拿着那张“胖东来合格证书”，在就业市场上真能加分吗？如果能，那胖东来等于搞出了一套新的职业认证，社会价值远超一家超市。如果不能，那这四年青春换一张没啥用的纸，代价是不是太大了点？

　　最后说两句

　　于东来这个“四年学员制”，咱别急着叫好，也别急着开骂。它是一次挺认真的社会实验，方向是善的，逻辑也自洽，但法律细节、能不能持续、市场认不认，都得靠时间说话。

　　真正该盯的不是于东来今天说了啥，而是四年后第一批“毕业学员”带着什么离开，他们后来的人生有没有因为这段经历变得不一样。到那时候，咱才有资格下结论：这到底是一场商业作秀，还是一次有诚意的社会创新。#胖东来新招工准则：合同4年不续签#