AI时代，深耕个人可迁移核心能力
发布时间：
2026-09-22 16:49:45
来源： 互联网
【系列前言】【“200人与14亿” 04】系列的第四篇。
文 | 蒋旭峰（资深金融从业者）
如果没有AI，这个游戏可能还能玩很久。
— 写字楼里密密麻麻的工位：很多人干的活，其实远小于他们的能力
你慢慢熬资历，慢慢往上爬，从专员到经理到总监，工资越来越高，头衔越来越好听。虽然干的活可能还是那些活，但至少身份和收入都在往上走。
这套玩法成立的前提是：公司愿意为“以后可能用得上”买单。
但AI来了，这笔账要重算了。
01 公司为什么要养“闲人”先说个反直觉的事实：过去很多公司招一堆优秀的人放着，不全是浪费。
— 光斑下空出来的椅子：公司养闲人，本质是给不确定性买保险
项目突然砸过来怎么办？客户临时变卦怎么办？对手出了新招怎么办？你得有储备，有冗余，有人能顶上去。
一个完全没有冗余的团队，遇到突发情况就会崩。就像一辆车把备胎拆了，确实轻了，但扎个钉子就直接趴窝。很多公司过去养的那些“闲人”，本质上是在买保险：平时看着没用，出事的时候能救命。
所以你看到的那些“每天只发挥三成能力”的人，未必是混子。他们可能是公司留给不确定性的缓冲垫。
问题在于，AI来了之后，缓冲垫的价格变了。
常规工作AI能干，复杂问题AI能辅助，突发情况AI能先给一版方案。原来需要十个优秀的人扛的风险，现在三个人加AI就够了。那些“人才高消费”招进来的人，那些平时只发挥三成能力的人，突然变得很尴尬。
留着吧，成本太高。放走吧，又有点可惜。算到最后，还是放走更划算。
因为AI虽然不是一百分，但六十分的活它能干，而成本可能只有人的零头。
这就是为什么这两年裁员，最先动的往往不是表现差的，反而是那些“性价比不高”的优秀员工。不是他们干得不好，是他们干的活，AI能干一大半。剩下那一小半，找个便宜点的人盯着AI干，也够用了。
02 过去二十年，我们经历了一场“人才高消费”你可能会问：优秀的人难道不应该更值钱吗？
问题就在这儿。你优秀不优秀是一回事，你的岗位需不需要这么优秀，是另一回事。
— 礼堂里批量走出校门的毕业生：人才高消费年代，学历先行
经济好的那二十年，公司抢人的逻辑是“先把最好的人抢过来再说”。清北的去做产品经理，海归的去做管培生，985的去做运营。不是这些岗位真的需要这么高的学历，是公司有钱，哪怕放着也行。
你身边一定有这样的人：名校毕业，能力很强，每天干的活其实一个普通本科生也能干。不是他们不努力，是岗位本身就那么点事。他们的能力，大部分时间是闲置的。
以前经济上行，公司养得起这份闲置。现在经济放缓，又有了AI，这笔账就必须重算了。
这才是最扎心的地方：不是你不行，是你的工作，其实早就配不上你了。
但你一直舍不得走。因为这份工作给你的工资，配得上你。
03 一个扭曲的状态这里有个非常扭曲的结构，值得你停下来想三分钟。
你的能力大于你的工作内容，但你的工资大于你的市场价值。
所以你明明觉得工作无聊、没成长、学不到新东西，但你就是不走。因为你心里清楚，出去可能找不到这么高工资的工作了。
你被这份“配不上你”的工作，给困住了。
这个困局在AI来了之后被打破了，但不是以你想要的方式。
你以为的剧本是：你终于下定决心跳出去，找一份更有挑战的工作。实际的剧本是：公司先动手了。既然你的工作AI也能干，那公司就没必要花这么多钱养你。
整件事最讽刺的地方就在这里：你一直觉得自己屈才，一直觉得这份工作配不上你。真到要走的时候你才发现，你早就习惯了这份“配不上你”的工作给你的安全感。你甚至忘了，真正配得上你的工作，应该是什么样子。
— 大型客服中心：Klarna 曾宣称 AI 顶 700 名客服，一年后又把人请了回来
04 但公司那头，账也算错过这里要说句公道话：企业这头账，一样算得不怎么样。
这两年有一个反复被验证的现象，叫“回旋镖”。瑞典金融科技公司Klarna是其中最出名的一个样本：2024年初它高调宣布，和OpenAI合作的AI客服助手上线首月处理了230万次对话，承担了约700名全职客服的等效工作量，平均解决时长从11分钟压到2分钟以内，预计一年省下约4000万美元。
十五个月后，同一位CEO对彭博社改了口：成本成了权重过高的评估因素，结果是服务质量下滑。公司开始重新招募人工客服，并承诺“客户永远可以找到一个真人”。
需要说明的是，那个著名的“700人”是工作量等效换算，不等于裁掉了700个人。Klarna的人员收缩主要靠招聘冻结和自然流失，全职员工数从2022年底的五千五百多人降到2024年底的三千四百多人。这一点很多转述都弄错了。
但更值得注意的是，Klarna不是孤例。人力数据平台Visier分析了全球142家企业、240万名员工，发现被裁员工中约5.3%最终被原公司重新聘用，创2018年以来新高，而这些“回旋镖员工”返岗时的薪资涨幅通常在25%到28%之间。Orgvue和Forrester给出的口径都是：因AI部署而裁员的企业领导者中，约55%承认这个决定是错的。Gartner则预测，到2027年，因AI削减客服岗位的公司中有一半会重新招聘同类岗位，只是职位名称可能换成“客户体验专家”或“AI训练师”。
裁掉，再买回来，单价上浮四分之一。
这说明什么？说明企业当初判断“哪些能力是冗余”的时候，用的标准是“这个活AI能不能干”，而不是“这个活出错一次要赔多少”。前者看的是标准化区间，后者看的是例外区间。而真正决定成败的，往往是后者。
所以你要看清楚一件事：公司裁掉的那些“冗余”里，有一部分其实不是冗余，是判断力、是兜底能力、是出了事能顶上去的经验。企业事后会后悔，但那是以年为单位的事，你的房贷不等你。
企业会用一两年的时间发现自己算错了账，但你的账单，是这个月就要付的。
05 三个信号，判断你危险不危险讲完企业那头，回到你自己。有三个信号，可以粗略判断你处在什么位置。
第一个信号：你的日常工作，能不能被写成标准流程。如果能，而且写完之后别人照着做也不会出大错，那这部分工作被自动化只是时间问题。反过来，如果你的工作里大量内容没法提前写清楚步骤，需要临场判断，那你的可替代性就低得多。
第二个信号：你的产出是“直接交付”，还是“需要你在回路里”。同样是写一份报告，AI可以先出一版，但谁来定这个报告的结论、谁来为这个结论负责、谁去跟相关部门吵那一架，这些环节目前还得是人。你在这条链上越靠近“拍板”那一端，越安全。
第三个信号：把工牌摘掉，还有多少人认你。这一条最扎心，也最真实。你现在收到的尊重、拿到的信息、得到的合作机会，有多少是因为你在那个位置上，有多少是因为你是你。把位置拿走，剩下的那部分，才是你的净资产。
把位置拿走，剩下的那部分，才是你的净资产。
三个信号如果全是坏消息，那你要紧张的不是AI，是你过去几年把宝全押在了一个岗位上。
06 那怎么办说起来也简单，一句话：别让你的能力，只匹配你现在的岗位。
你现在的岗位，可能明天就没了。但你的能力是你自己的。你要确保，你的能力不是只能在这家公司、这一个岗位上兑现。你要确保，离开这个平台，你还能吃饭。
这不是鸡汤，是生存策略。
— 手艺人的手：机器拿不走的判断力和手艺，长在具体的人身上
因为AI时代，岗位的生命周期会越来越短。今天还很吃香的岗位，明天可能就没了。你把自己的全部价值都绑定在一个岗位上，风险太大了。
你得有自己的“头寸”，属于你自己、机器拿不走、公司收不回的位置。
它可能是可信的判断：在信息不完备的时候，敢下结论，并且为这个结论负责。AI能给你一版方案，但它不会替你背锅。
它可能是积累的作品和读者：你写过的东西、做过的项目、认识的人。这些东西跟着你走，不跟着工牌走。
它可能是无法复制的信誉：别人提到某个领域，第一个想到你。这种信任建立要好几年，AI压缩不了。
它也可能是某个细分领域的深度积累：窄到没人愿意花时间钻，但关键时刻只有你懂。
这些东西，才是你真正的安全感。
注意，我不是劝你辞职创业，也不是劝你搞副业。我是说：你要在还没辞职的时候，就先拥有不必辞职的选项。
因为真正的稳定，从来不是有一份永远不会丢的工作。而是你走到哪，都有饭吃。（本文为作者观点，不代表本头条号立场）
下一篇，我们聊一个更现实的问题：有人不想卷，只想安安静静上个班，这个要求在AI时代还成立吗？
文 | 蒋旭峰（资深金融从业者）
如果没有AI，这个游戏可能还能玩很久。
— 写字楼里密密麻麻的工位：很多人干的活，其实远小于他们的能力
你慢慢熬资历，慢慢往上爬，从专员到经理到总监，工资越来越高，头衔越来越好听。虽然干的活可能还是那些活，但至少身份和收入都在往上走。
这套玩法成立的前提是：公司愿意为“以后可能用得上”买单。
但AI来了，这笔账要重算了。
01 公司为什么要养“闲人”先说个反直觉的事实：过去很多公司招一堆优秀的人放着，不全是浪费。
— 光斑下空出来的椅子：公司养闲人，本质是给不确定性买保险
项目突然砸过来怎么办？客户临时变卦怎么办？对手出了新招怎么办？你得有储备，有冗余，有人能顶上去。
一个完全没有冗余的团队，遇到突发情况就会崩。就像一辆车把备胎拆了，确实轻了，但扎个钉子就直接趴窝。很多公司过去养的那些“闲人”，本质上是在买保险：平时看着没用，出事的时候能救命。
所以你看到的那些“每天只发挥三成能力”的人，未必是混子。他们可能是公司留给不确定性的缓冲垫。
问题在于，AI来了之后，缓冲垫的价格变了。
常规工作AI能干，复杂问题AI能辅助，突发情况AI能先给一版方案。原来需要十个优秀的人扛的风险，现在三个人加AI就够了。那些“人才高消费”招进来的人，那些平时只发挥三成能力的人，突然变得很尴尬。
留着吧，成本太高。放走吧，又有点可惜。算到最后，还是放走更划算。
因为AI虽然不是一百分，但六十分的活它能干，而成本可能只有人的零头。
这就是为什么这两年裁员，最先动的往往不是表现差的，反而是那些“性价比不高”的优秀员工。不是他们干得不好，是他们干的活，AI能干一大半。剩下那一小半，找个便宜点的人盯着AI干，也够用了。
02 过去二十年，我们经历了一场“人才高消费”你可能会问：优秀的人难道不应该更值钱吗？
问题就在这儿。你优秀不优秀是一回事，你的岗位需不需要这么优秀，是另一回事。
— 礼堂里批量走出校门的毕业生：人才高消费年代，学历先行
经济好的那二十年，公司抢人的逻辑是“先把最好的人抢过来再说”。清北的去做产品经理，海归的去做管培生，985的去做运营。不是这些岗位真的需要这么高的学历，是公司有钱，哪怕放着也行。
你身边一定有这样的人：名校毕业，能力很强，每天干的活其实一个普通本科生也能干。不是他们不努力，是岗位本身就那么点事。他们的能力，大部分时间是闲置的。
以前经济上行，公司养得起这份闲置。现在经济放缓，又有了AI，这笔账就必须重算了。
这才是最扎心的地方：不是你不行，是你的工作，其实早就配不上你了。
但你一直舍不得走。因为这份工作给你的工资，配得上你。
03 一个扭曲的状态这里有个非常扭曲的结构，值得你停下来想三分钟。
你的能力大于你的工作内容，但你的工资大于你的市场价值。
所以你明明觉得工作无聊、没成长、学不到新东西，但你就是不走。因为你心里清楚，出去可能找不到这么高工资的工作了。
你被这份“配不上你”的工作，给困住了。
这个困局在AI来了之后被打破了，但不是以你想要的方式。
你以为的剧本是：你终于下定决心跳出去，找一份更有挑战的工作。实际的剧本是：公司先动手了。既然你的工作AI也能干，那公司就没必要花这么多钱养你。
整件事最讽刺的地方就在这里：你一直觉得自己屈才，一直觉得这份工作配不上你。真到要走的时候你才发现，你早就习惯了这份“配不上你”的工作给你的安全感。你甚至忘了，真正配得上你的工作，应该是什么样子。
— 大型客服中心：Klarna 曾宣称 AI 顶 700 名客服，一年后又把人请了回来
04 但公司那头，账也算错过这里要说句公道话：企业这头账，一样算得不怎么样。
这两年有一个反复被验证的现象，叫“回旋镖”。瑞典金融科技公司Klarna是其中最出名的一个样本：2024年初它高调宣布，和OpenAI合作的AI客服助手上线首月处理了230万次对话，承担了约700名全职客服的等效工作量，平均解决时长从11分钟压到2分钟以内，预计一年省下约4000万美元。
十五个月后，同一位CEO对彭博社改了口：成本成了权重过高的评估因素，结果是服务质量下滑。公司开始重新招募人工客服，并承诺“客户永远可以找到一个真人”。
需要说明的是，那个著名的“700人”是工作量等效换算，不等于裁掉了700个人。Klarna的人员收缩主要靠招聘冻结和自然流失，全职员工数从2022年底的五千五百多人降到2024年底的三千四百多人。这一点很多转述都弄错了。
但更值得注意的是，Klarna不是孤例。人力数据平台Visier分析了全球142家企业、240万名员工，发现被裁员工中约5.3%最终被原公司重新聘用，创2018年以来新高，而这些“回旋镖员工”返岗时的薪资涨幅通常在25%到28%之间。Orgvue和Forrester给出的口径都是：因AI部署而裁员的企业领导者中，约55%承认这个决定是错的。Gartner则预测，到2027年，因AI削减客服岗位的公司中有一半会重新招聘同类岗位，只是职位名称可能换成“客户体验专家”或“AI训练师”。
裁掉，再买回来，单价上浮四分之一。
这说明什么？说明企业当初判断“哪些能力是冗余”的时候，用的标准是“这个活AI能不能干”，而不是“这个活出错一次要赔多少”。前者看的是标准化区间，后者看的是例外区间。而真正决定成败的，往往是后者。
所以你要看清楚一件事：公司裁掉的那些“冗余”里，有一部分其实不是冗余，是判断力、是兜底能力、是出了事能顶上去的经验。企业事后会后悔，但那是以年为单位的事，你的房贷不等你。
企业会用一两年的时间发现自己算错了账，但你的账单，是这个月就要付的。
05 三个信号，判断你危险不危险讲完企业那头，回到你自己。有三个信号，可以粗略判断你处在什么位置。
第一个信号：你的日常工作，能不能被写成标准流程。如果能，而且写完之后别人照着做也不会出大错，那这部分工作被自动化只是时间问题。反过来，如果你的工作里大量内容没法提前写清楚步骤，需要临场判断，那你的可替代性就低得多。
第二个信号：你的产出是“直接交付”，还是“需要你在回路里”。同样是写一份报告，AI可以先出一版，但谁来定这个报告的结论、谁来为这个结论负责、谁去跟相关部门吵那一架，这些环节目前还得是人。你在这条链上越靠近“拍板”那一端，越安全。
第三个信号：把工牌摘掉，还有多少人认你。这一条最扎心，也最真实。你现在收到的尊重、拿到的信息、得到的合作机会，有多少是因为你在那个位置上，有多少是因为你是你。把位置拿走，剩下的那部分，才是你的净资产。
把位置拿走，剩下的那部分，才是你的净资产。
三个信号如果全是坏消息，那你要紧张的不是AI，是你过去几年把宝全押在了一个岗位上。
06 那怎么办说起来也简单，一句话：别让你的能力，只匹配你现在的岗位。
你现在的岗位，可能明天就没了。但你的能力是你自己的。你要确保，你的能力不是只能在这家公司、这一个岗位上兑现。你要确保，离开这个平台，你还能吃饭。
这不是鸡汤，是生存策略。
— 手艺人的手：机器拿不走的判断力和手艺，长在具体的人身上
因为AI时代，岗位的生命周期会越来越短。今天还很吃香的岗位，明天可能就没了。你把自己的全部价值都绑定在一个岗位上，风险太大了。
你得有自己的“头寸”，属于你自己、机器拿不走、公司收不回的位置。
它可能是可信的判断：在信息不完备的时候，敢下结论，并且为这个结论负责。AI能给你一版方案，但它不会替你背锅。
它可能是积累的作品和读者：你写过的东西、做过的项目、认识的人。这些东西跟着你走，不跟着工牌走。
它可能是无法复制的信誉：别人提到某个领域，第一个想到你。这种信任建立要好几年，AI压缩不了。
它也可能是某个细分领域的深度积累：窄到没人愿意花时间钻，但关键时刻只有你懂。
这些东西，才是你真正的安全感。
注意，我不是劝你辞职创业，也不是劝你搞副业。我是说：你要在还没辞职的时候，就先拥有不必辞职的选项。
因为真正的稳定，从来不是有一份永远不会丢的工作。而是你走到哪，都有饭吃。（本文为作者观点，不代表本头条号立场）
下一篇，我们聊一个更现实的问题：有人不想卷，只想安安静静上个班，这个要求在AI时代还成立吗？